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Samstag, 18. Mai 2013

Leadership: Wie möchte die Generation Y geführt werden? Was ist so "different" an der Führung der GenY?


Liebe Leserinnen und Leser,

gute Führungskräfte sind für den Erfolg eines Unternehmens essentiell, früher wie heute – eine Tatsache, die sicher kaum Diskussionspotential enthält. 

Ganz anders sieht es wiederum bezüglich der Frage aus: Was macht erfolgreiche Führung aus? Hier gehen die Meinungen stark auseinander. Gewiss steht ebenfalls außer Frage, dass eine gelungene Führung sehr individuell ist, also die Persönlichkeiten, Wertvorstellungen, Fähigkeiten und Lebenssituationen der jeweiligen Mitarbeiter berücksichtigt und sich diesen anpasst.

Wie Ihr spätestens durch das Lesen unserer Texte erfahren habt, ist die Generation Y anders als die Vorgängergenerationen. Dies wird u.a. an Hand ihrer veränderten Wünsche und Anforderungen an gute Führung deutlich. Für uns stellen sich also die Fragen: Wie sieht gute Führung für die Generation Y aus?

Obgleich eine erfolgreiche Führung, wie oben bereits ausgeführt, stets individuell ist, konnten wir im Rahmen unserer Fokusgruppenbefragungen ein paar übergreifende Aspekte hinsichtlich der Führungwünsche der Millennials erkennen. Diese werden wir im Folgenden für Euch herausarbeiten.

Wie wir in unserem letzten Post „Generation Y on-the-job: Was ist den Führungskräften von morgen am Arbeitsplatz wichtig?“ bereits angeführt haben, sind die Erwartungen der Generation Y´ler an eine Führungskraft durchaus als hoch zu bezeichnen. Kritiker lassen in diesem Zusammenhang möglicherweise schnell wieder verlauten: „Die Generation Y ist zu anspruchsvoll und erwartet zu viel.“ Doch ist dieser Vorwurf im vorliegend betrachteten Zusammenhang fair? Unserer Meinung nach eindeutig nicht!

Warum wollen wir „optimal“ geführt werden? Schlicht um unser Potential voll ausschöpfen zu können, um in der Lage zu sein, die Aufgaben unseres Jobs bestmöglich auszuführen. Gelingt uns dies im Sinne des Unternehmens, sind wir stolz auf unsere Leistung, freuen uns über (hoffentlich erteiltes) Lob und starten motiviert und voller Energie mit den Folgeaufgaben.

Die zwischen 1980 und 2000 Geborenen stellen also nicht einfach nur hohe Ansprüche an das, was ihnen im Arbeitsleben „geboten“ werden soll, nicht einfach nur an ihren Job und die Vorgesetzten – nein, sie gehen auch höchst anspruchsvoll mit sich selbst um! Viele von ihnen haben Zeit, Anstrengungen und Geld in Bildung, Auslandserfahrungen, Praktika, etc. investiert.

Ein Mitglied unserer Fokusgruppen tätigte im Zusammenhang mit unseren Fragen zu ihren Wünschen an Führungskräfte die folgende Aussage: „Wie Du mir, so ich Dir.“. Diese beinhaltet in kurzer und knapper Ausführung nicht nur Aspekte wie Respekt, Empathie, angebrachte Umgangsformen, sondern verdeutlicht auch, dass es um Geben und Nehmen geht. Die Millennials wollen ihr Bestes geben und Erfolge für ihr Unternehmen erzielen. Aber ist es dabei nicht eigentlich als selbstverständlich zu erachten, dass sie sich im Gegenzug nicht nur ein angemessenes Gehalt, sondern eben auch Dinge wie Feedback und Anerkennung von ihren Vorgesetzten wünschen?

Ja – die Generation Y stellt große Ansprüche und erachtet ein hohes Leadership-Niveau quasi als Standard. Nicht weniger selbstverständlich ist für sie aber auch, im Gegenzug ihr Bestes für das Unternehmen zu geben und hingegen vieler Aussagen von Kritikerseite bei Schwierigkeiten nicht gleich alles „über den Haufen“ zu werfen, wie die Stellungnahme eines Partizipanten unserer Befragungen verdeutlicht: „Ein guter Job ist wie eine gute Beziehung: man streitet sich, aber dies kratzt nicht an der Basis – man gibt nicht sofort auf!“

Sind die „Streitigkeiten“ jedoch zu ausgeprägt, kann dies auf Dauer natürlich schon zu deutlichen Konsequenzen führen.
Wie aus der Accenture-Studie 2012 Pulse Check (http://www.accenture.com/Microsites/talentmanagement/essays/Pages/PulseCheck.aspx) hervorgeht, zählt eine mangelnde Qualität von Führungskräften zu den Top 3-Auslösern für Arbeitsunzufriedenheit sowie den Top 5-Ursachen für einen möglichen Jobwechsel. Diese Ergebnisse sind für uns nach Erkenntnissen aus unseren Befragungen gut nachvollziehbar. Beispielsweise mittels der folgenden Gleichung, die unsere Fokusgruppen-Teilnehmer recht einstimmig aufstellten: „Schlechte Führung = schlechtes Arbeitsklima“! Denn wie Ihr in unserem letzten Text bereits lesen konntet, stellt ein gutes Arbeitsklima eine der Prioritäten der GenY´ler bezüglich ihres Arbeitsplatzes dar.

Doch welche konkreten Eigenschaften wünschen sich die Millennials nun bei ihren Vorgesetzten?

Die Accenture-Studie 2012 Pulse Check konnte hier drei Aspekte besonderer Importanz ausmachen (http://www.accenture.com/Microsites/talentmanagement/essays/Pages/LeadershipImWandel.aspx). Wenig überraschender Weise kristallisierten sich in unseren Fokusgruppen dieselben Bereiche heraus:

1. Persönliche Ansprechbarkeit und Dialogbereitschaft:
Die Digital Natives sind mit digitalen Technologien wie Computern und dem Internet aufgewachsen. Sie sind sehr interaktiv, z.B. über soziale Netzwerke stehen sie im permanenten Dialog mit anderen und sind bestens vernetzt. Dadurch sind sie es schlicht gewohnt, ständig und schnell Feedback zu erhalten! Für sie ist es normal, aufkommende Fragen zu besprechen, somit Erfahrungen von anderen anzapfen zu können, am Schluss aber auch Lob und positives Feedback für Geleistetes zu ernten.
Die moderne Führungskraft muss also einsehen, dass die GenY nicht einfach mitläuft – sie benötigt Kooperation und einen Vorgesetzten, der sich (intensiv) mit ihr auseinander setzt.

2. Begeisterungs- und Teamfähigkeit:
Was die Digital Natives durch ihre ständige Interaktion mit Personen aus ihrem (internationalen) Netzwerk gelernt haben, erwarten sie auch von einer Führungskraft: nämlich durch Zusammenarbeit zu überzeugen und zu begeistern. Die Teilnehmer unserer Fokusgruppen erachteten es als sehr wichtig, dass eine Führungsperson motivieren und begeistern kann, sowie eine hohe soziale Kompetenz aufweist. Dennoch möchten unsere Partizipanten keinen reinen „Kumpel“, keinen „Facebook-Freund“, der mit ihnen auf gleicher Ebene steht, als Vorgesetzten - sie machten in unserer Befragung deutlich, dass eine Führungskraft dennoch immer ein bisschen „unnahbar“ sein muss. Dies und der Wunsch, dass der Vorgesetzte nicht sich nicht durch Autorität, sondern mittels Leistung beweist, ist ihnen wichtig, damit der Respekt zu keinem Zeitpunkt in Frage gerät.

3. Emotionalität, Empathie, Ehrlichkeit und Authentizität:

Unsere Fokusgruppenteilnehmer wünschen sich Sicherheit. Da geht es wohl kaum jemandem anders – ist das Sicherheitsbedürfnis schließlich ein natürliches menschliches Bedürfnis (Maslowsche Bedürfnishierarchie, Defizitbedürfnisse). Ebenso ist es verständlich, dass die individualistisch und häufig als Einzelkind aufgewachsenen Millennials sich nach Gruppenzugehörigkeit sehnen.
Unseren Befragten liegt Menschlichkeit sehr am Herzen. Sie möchten einen Vorgesetzten, der sie zwar keinesfalls stets „mit Samthandschuhen“ anfasst, und ihnen ist klar, dass jeder (auch eine Führungskraft) mal einen „schlechten Tag“ hat und gestehen diesen auch jedem zu, doch sie wünschen sich eine Führungspersönlichkeit, die ihnen authentisch mit Ehrlichkeit und Emotionalität begegnet und über einen gewissen Grad an Empathie verfügt. Besonders Authentizität ist ein ausschlaggebender Faktor zur Erlangung des benötigten Sicherheitsgefühls.

Abschließend können wir zusammenfassend feststellen, dass die „andersartige“ Generation Y auch eine veränderte Führung benötigt, um am Arbeitsplatz für das Unternehmen zufrieden ihr volles Potenzial ausschöpfen zu können. Streng hierarchische Stile liegen ihr nicht, sie benötigt Interaktion, Kooperation, Einbindung und dabei eine Führungskraft, die ihr im Umgang menschlich mit viel Authentizität, Ehrlichkeit und Empathie begegnet.
Kommunikation ist das Zauberwort!

Wir wünschen Euch ein schönes Pfingstwochenende voller Kommunikation!

Mittwoch, 15. Mai 2013

Generation Y on-the-job: Was ist den Führungskräften von morgen am Arbeitsplatz wichtig?


Welche Wünsche und Vorstellungen hat die Generation Y bezogen auf ihren Arbeitsplatz und dessen Eigenschaften?

Auch zu diesem Themenbereich gibt es detaillierte Ergebnisse und Erkenntnisse aus unseren Fokusgruppen. Dieser Punkt liegt uns besonders am Herzen und liegt im Fokus, da der GenY gerade am Arbeitsplatz eine überhebliche und faule Arbeitsweise nachgesagt wird. Heute werden wir ein wenig Licht ins Dunkel bringen, wie es wirklich um die zukünftigen Führungskräfte steht.

Bevor wir die Ergebnisse verkünden, ist es noch einmal wichtig zu sagen, dass in unseren Fokusgruppen die Geschlechter sehr ausgeglichen waren. Es nahmen  hauptsächlich BWL-Studenten mit verschiedenen Spezialisierungen  (von der International School of Management, aber auch von anderen Universitäten) teil. Zusätzlich hatten wir die Ehre, einige Teilnehmer begrüßen zu dürfen, die im Bereich der Wirtschaft eine Ausbildung machen oder auf Lehramt studieren. So war es uns möglich, viele Facetten der Generation Y kennenzulernen und Schlüsse zu ziehen.

Zuerst stellten wir natürlich die Frage aller Fragen im Bereich der Arbeitswelt: „Was ist Euch auf der Arbeit besonders wichtig?“ Jetzt müssten wir eigentlich etwas von Geld, Geld, Geld und viel Freizeit, als Kirsche auf der Torte, hören.

Die Generation Y tickt aber doch ganz anders: Das Arbeitsklima, das soziale Gefüge und der Spaß an der Arbeit an sich sind unseren Teilnehmern am wichtigsten. Ihnen ist klar, dass man sich häufig auch im Job nicht mit jedem verstehen kann, nichtsdestotrotz ist gerade der soziale Aspekt schon die halbe Miete, um die Arbeit zu genießen.

Auch Motivation stand ganz weit oben auf der Prioritätenliste. Es geht den Befragten darum, sich bei dem was sie machen wohlzufühlen und auch an den richtigen Stellen Lob zu erfahren. Aber auch nicht zu viel davon!  Lob muss für viele unserer Teilnehmer zielgerichtet und angemessen sein, sonst kommen sie sich an der Nase herumgeführt vor. Dies spricht ebenfalls gegen den Vorwurf, dass es sich bei unserer Generation um eine „Kuschelkohorte“ handelt. Unsere Teilnehmer jedenfalls sind bereit sich in ihrer Freizeit weiterzubilden, denn wie sich alle Teilnehmer einig waren: „Jeder, der in mich investiert, ist mein Freund!“. Hier sind arbeitswillige und ehrgeizige junge Menschen am Werk!


In der Mitte der Prioritätenliste stehen Dinge wie Abwechslungsreichtum, flexible Arbeitszeiten, Eigenverantwortung, die Anerkennung der Leistung, Feedback und Aufstiegsmöglichkeiten.

Weiter unten siedeln sich klare Trennung zwischen Beruf und Freizeit, Internationalität, die Betriebsgröße, der Austausch mit Kollegen oder dem Chef, Autorität und Menschlichkeit an.

Die Teilnehmer sind also bereit Job und Freizeit in gewisser Weise miteinander zu verknüpfen, um sich ihren Aufgaben voll und ganz hinzugeben. Die Größe des  Unternehmens an sich ist für sie recht unbedeutend – sie sagen, man solle immer sein Bestes geben.

Die Generation Y beinhaltet nach unserem Erkenntnisstand nicht wirklich mehrheitlich „Globetrotter“, wie ihr das gerne nachgesagt wird. Es ist auffällig, dass den Millennials der Austausch mit Kollegen oder dem Chef scheinbar nicht so wichtig ist. Ist das vielleicht der Grund dafür, dass unsere Generation von vielen Seiten relativ negativ dargestellt wird?

Beim Thema Menschlichkeit war sich der Großteil der Teilnehmer ebenfalls einig: Jeder Mensch kann mal einen schlechten Tag haben, und niemand sollte permanent mit Samthandschuhen angefasst werden. Die Generation Y hat klare Vorstellungen von positiv und negativ und weiß, was sie will. Ihnen ist kaum etwas wichtiger als ein gutes Arbeitsklima. Dieses Streben, verbunden mit einem gelungenen Austausch, ist womöglich der Schlüssel zum Erfolg und öffnet auch Außenstehenden die Tür zu unserer Generation.

Zum Thema Führung waren die Meinungen ziemlich einheitlich, verpackt in verschiedene Zitate und Sprichwörter. Eine gute Führungskraft solle eine respektvolle, verantwortungsbewusste, empathische, aber auch zu einem gewissen Grad distanzierte Person sein. In diesem Zusammenhang fielen Aussagen wie: „Wer führen will, muss folgen können“ oder „Wie du mir, so ich dir“. Dies bedeutet, dass eine Führungskraft auch wissen muss, wie es unter ihr aussieht, um die richtigen Entscheidungen zu treffen sowie sich angebracht zu verhalten. Auch ist Führung nicht nur tätscheln und Freunde sein, da sonst der Respekt verloren geht. Dennoch soll die Führungskraft letztendlich mit den Mitarbeitern in der Art und Weise umgehen, wie sie auch selbst behandelt werden möchte. Führung bedeutet für unsere Teilnehmer Verantwortung, und wer diese nicht trägt, sorgt mit seiner Führung für ein schlechtes Arbeitsklima. Es ist also eine hohe Erwartungshaltung mit der modernen Führungskraft verbunden.

Nach dieser Erkenntnis wollten wir es natürlich ganz genau wissen! Worauf freuen sich die Teilnehmer, wenn sie in ihren ersten Job einsteigen, wovor haben sie Angst?

Hier gab es viele verschiedene Meinungen. Zum Beispiel haben Teilnehmer Angst davor keine Freunde zu finden, ein zu niedriges Gehalt zu bekommen, immer arbeiten zu müssen und nie vom Job abschalten zu können. Hingegen freuen sich die Teilnehmer auf neue Herausforderungen, selbstständig zu sein und anderen etwas beizubringen. Die Freude überwiegt definitiv, alle Teilnehmer wirkten sehr motiviert. Es lässt sich aber herausfiltern, dass jeder andere Ängste und Freuden hat, und man deshalb die Generation Y auch nicht so einfach über einen Kamm scheren kann.

Der Themenbereich „Arbeitsplatz“ endete mit der Frage, ob die Teilnehmer sich gut auf ihren zukünftigen Job vorbereitet fühlen. Die gute Nachricht ist, dass sich alle Teilnehmer durch Praktika, ihr Studium sowie ihre eigene Motivation sehr gut vorbereitet fühlen. Eine schlechte Nachricht gibt es in diesem Sinne nicht, jedoch waren die Befragten sich ziemlich einig, dass sie sich auf noch unbekannte Probleme, die einmal kommen werden, letztendlich im Voraus nicht gut vorbereiten können. Aber; „ein guter Job ist wie eine Beziehung: man streitet sich, aber dies kratzt nicht an er Basis - man gibt nicht sofort auf!“

Die Generation Y hat auch im Bereich des Arbeitsplatzes bewiesen: „Es ist nicht so, wie ihr denkt“ – oder zumindest einfach anders!

Sonntag, 12. Mai 2013

Die GenY: Traditionsbewusst oder im Aufbruch zu neuen Überzeugungen? Unsere Fokusgruppen-Ergebnisse zu den Themenbereichen Familie, Werte und Soziale Medien

Liebe Leserinnen und Leser,

vielleicht habt Ihr Euch auch schon gefragt, wie es um die Generation Y hinsichtlich Themen wie Familie und Werte steht? Oder was die Generation Y wirklich zu Sozialen Medien und zur ständigen Erreichbarkeit über das Mobiltelefon, den E-Mail-Account oder die sozialen Netzwerke denkt?

Uns hat die Einstellung der Generation Y bezüglich dieser Themen sehr interessiert. Deshalb waren zwei Themenblöcke unserer Fokusgruppenbefragung auf diese Thematiken ausgelegt.

Eine interessante Erkenntnis machten wir gleich zu Beginn des Themenblocks über Familie und Werte. Kaum hatten wir die ersten Fragen gestellt, begann auch schon eine rege Diskussion unter den Teilnehmern. Ein Fazit gleich zu Beginn der Diskussionsrunde lautet also: Die Generation Y macht sich viele Gedanken um das Thema Familie und Beruf. Insbesondere, um die daraus resultierende Herausforderung, beides in der Balance zu halten, zu meistern.

Für fast alle Probanden war eine Sache sofort klar: Die finanziellen Grundlagen sollen geklärt sein, bevor es an die Familienplanung geht – vor allem, wenn im Vorhinein viel Zeit und Geld in ein Studium investiert wurde. Viele der Teilnehmer, insbesondere die weiblichen Generation Y’ler, sind nicht bereit, jahrelang Anstrengungen, Zeit und Geld in ein Studium zu investieren, um sich dann nach dem Abschluss unmittelbar der Familie hinzugeben. Die nächsten Jahre möchten die meisten Befragten zunächst der Karriere widmen.

Besonders spannend finden wir auch die Einstellung der männlichen Generation Y’ler. Diese legen nach unseren Erkenntnissen einen hohen Wert auf die Themen Familie und Kindererziehung. Eine tragende Rolle spielt dabei ihr Wunsch in das Leben der Kinder stärker involviert zu werden. Viele Männer können sich sogar vorstellen, Elternzeit zu nehmen und sich somit für einige Zeit „hauptberuflich“ um die Kinder und die Familie zu kümmern. Wir denken, dies resultiert aus dem veränderten Rollenverständnis zwischen den Geschlechtern.
Viele der weiblichen Befragten können sich hingegen nicht mehr vorstellen, ihre Karriere für die Familie aufzugeben.

Zusätzlich hoffen alle Befragten auf mehr Entgegenkommen der Arbeitgeber, zum Beispiel durch Tageskrippen oder Kindergärten in Unternehmen. Die befragten Generation Y’ler sind sich einig: Diese Maßnahmen sind notwendig, um Familie und Beruf zu vereinbaren.

Interessant ist, dass eine räumliche Trennung von Familie und Kindern für die meisten, trotz großer Karriereambitionen, nicht in Frage kommt. Besonders in den ersten Jahren der Entwicklung eines Kindes, möchte sich der Großteil der Teilnehmer mit voller Aufmerksamkeit dem Kind widmen. Somit stehen längere berufliche Auslandsaufenthalte in dem Zeitraum nicht zur Debatte.

Dies mag mit dem immer stärker werdenden Bedürfnis nach Stabilität innerhalb der Familie zu tun haben. Diese Erkenntnis zeichnete sich auch in unserer Befragung ab. Die Zeit, in der die Generation Y’ler groß geworden sind, war schnelllebiger als jemals zuvor. Es ist ersichtlich, dass ein starker familiärer Rückhalt wichtiger ist, als noch bei der Vorgängergeneration.

Wir stellen also fest: Auf der einen Seite bricht die Generation Y alte Strukturen und Denkmuster auf. Viele Männer möchten mehr in die Kindererziehung und das Familienleben integriert werden. Viele Frauen können sich nicht mehr vorstellen, alleine für die Familie da zu sein und ihre Karriere aufzugeben. Andererseits verändern sich einige Werte und Denkmuster hin zu traditionelleren Überzeugungen. Besonders das wachsende Bedürfnis nach Stabilität in einer globalisierten und schnelllebigen Welt ist hier als Beispiel anzuführen.

Im Bezug auf Soziale Medien sind sich die Generation Y’ler, bis auf einzelne Ausnahmen, einig. Soziale Netzwerke werden privat wie beruflich genutzt. Interessanterweise lassen viele Stimmen verlauten, dass soziale Plattformen wie z.B Facebook als sehr anstrengend und belastend empfunden werden können. Viele Befragte der Generation Y definieren ihr Verhalten in sozialen Netzwerken ähnlich einer Sucht. Sie erklären, häufig das Gefühl zu haben, etwas zu verpassen, sollten sie für einige Stunden am Tag einmal nicht online gehen können.

Ein paar Ausnahmen unter den Befragten setzen klare Prioritäten, was die Nutzung sozialer Netzwerke und Smartphones betrifft. Sie versuchen die Nutzung so gering wie möglich zu halten, um sich unnützen Stressfaktoren nicht auszusetzen. „Wenn mich jemand wichtiges erreichen will, ruft er/sie mich an!“, lässt eine Teilnehmerin verlauten.

Karriereplattformen werden von den meisten Befragten der Generation Y häufig genutzt. Hierbei wird jedoch deutlich betont: Soziale Plattformen wie Facebook oder Twitter spielen in beruflicher Hinsicht keine Rolle. Dafür gibt es andere Anbieter.

Durch Smartphones wird die ständige Erreichbarkeit ein immer größeres Thema, privat wie beruflich. Einig sind sich die Generation Y’ler auch hier. Die ständige Erreichbarkeit wird als belastend empfunden, da ein Abschalten und „runter kommen“ kaum möglich ist. Vor allem dann, wenn es sich um den beruflichen Kontext handelt. Die innere Unruhe, eine wichtige E-Mail des Vorgesetzten verpassen zu können, wird als stressig und belastend empfunden.

Ein paar andere Stimmen verdeutlichen, es sei nicht weiter tragisch, ständig erreichbar zu sein, vor allem dann, wenn man mit ganzem Herzen hinter seinem Beruf steht. „Außerdem hat die Mobilität und Erreichbarkeit auch viele Vorteile“, betont ein männlicher Proband.
Fraglich ist hierbei natürlich, wie lange der menschliche Körper diesem Druck standhalten kann, ohne sich psychischen und physischen Belastungen auszusetzen.

Die Generation Y weiß was ihr wichtig ist! Ein Gesundheitsbewusstsein ist in dieser Generation deutlich zu erkennen. Themen wie Burn-out, die Wichtigkeit von Pausen und das Abschalten vom Arbeitsplatz und aus sozialen Netzwerken spielen für die Generation Y eine große Rolle. In Zukunft muss ein Umdenken passieren – das machen sie deutlich. Besonders durch die tägliche Medienflut ist es wichtiger denn je, dem Körper und der Seele Raum für Entspannung zu bieten – und diese vor allem in einer starken Familie zu finden, die Rückhalt und Stabilität gibt.

Wir wünschen Euch einen wundervollen Sonntag, vielleicht zum Muttertag im Kreise Eurer Familie.

Donnerstag, 9. Mai 2013

Die Freizeit der GenY: Entspannung oder Anspannung? Ergebnisse zum Themenbereich Freizeit aus unseren Fokusgruppen-Befragungen

Liebe Leserinnen und Leser,

entspannte Freizeit als Ausgleich zu einem stressigen Berufsleben?
Ein wünschenswerter Zustand, doch in der heutigen Zeit oft nur schwer umsetzbar.

Unsere Fokusgruppen-Teilnehmer sind sich jedoch einig: Zur Ruhe kommen ist wichtig.
Was hindert sie also daran, ihre Freizeit zu genießen und zu nutzen?

Zu den gängigsten Methoden der Freizeitgestaltung unserer Fokusgruppen-Teilnehmer gehören Freunde treffen, Lesen und Sport betreiben. Aber Stress und Zeitmangel im Alltag führen dazu, dass unsere Teilnehmer nicht richtig entspannen können.

Die Hälfte der Befragten nimmt den Stress der Arbeit oder des Studiums mit nach Hause. Der innere Druck ist zu hoch, um sich eine Auszeit zu nehmen und den Beruf hinten anzustellen. Die Qualität der Freizeit leidet und die ständige Erreichbarkeit hemmt sie daran, sich fallen zu lassen.

Die Frage, ob sich unsere Teilnehmer mehr Freizeit wünschen, bejahen einige. Andere sind zufrieden mit der Anzahl der Stunden, die sie zur Verfügung haben. Ein Teilnehmer definiert seine Freizeit sogar so: „Ich erledige Dinge für die Uni“!
Doch in einem Punkt sind sich alle einig: Wenn schon nicht viel Freizeit, dann wenigstens qualitativ hochwertige.

Eine interessante Erkenntnis machten wir, als eine Studentin sagte, dass es ihr während ihres dreimonatigen Praktikums leichter fiel, sich in ihrer Freizeit zu entspannen und auch mal abzuschalten. Während ihres Studiums hingegen hat sie immer im Hinterkopf was noch alles zu erledigen ist. Wir konnten feststellen, dass es unseren Teilnehmern also besser gelingt, sich zu entspannen, je weiter sie sich von ihrem theoretischen Studium entfernen.

Zusammenfassend lässt sich festhalten: Abschalten in der Freizeit ist für unsere Fokusgruppen-Teilnehmer eine Herausforderung. Der Druck, ständig erreichbar zu sein, kommt nicht nur von Unternehmensseite, sondern ist auch ein Zustand, den sich die Generation Y’ler selbst machen.

Zusätzlich nagt die Zukunftsangst an unseren Partizipanten. Sich eine Auszeit zu gönnen, nicht auf E-Mails oder Anrufe zu reagieren, könnte negative Folgen für ihr späteres Arbeitsleben haben. Vor allem der Druck etwas erreichen zu wollen, belastet die Freizeit der Befragten.

Besonders auffallend in diesem Themenbereich war für uns als Team folgendes:
Wie wir primär im Themenbereich „Soziale Medien“ feststellen konnten, hat die Generation Y ein hohes Gesundheitsbewusstsein. Im Themenbereich Freizeit ist dieses Denken aber noch nicht ganz angekommen. Ein Umdenken ist passiert, das passende Handeln dazu aber noch nicht. Die Generation Y weiß, was wichtig für sie ist, und doch fehlt es ihr im Bezug darauf, sich selbst auch mal eine Pause zu gönnen, an Durchsetzungsvermögen.

Nach zum Teil unterschiedlichen Aussagen sind letzten Endes doch alle einer Meinung: Entspannen kann und muss gelernt werden. Und um wirklich abzuschalten, sollten wir uns alle auch mal ein paar Tage Zeit nehmen, um uns im Anschluss frisch und erholt von der Ruhephase mit gesteigerter Produktivität wieder ans Werk zu machen.

In diesem Sinne wünschen wir Euch einen schönen und erholsamen Feiertag - genießt Eure Freizeit und schaltet ordentlich ab!

Montag, 6. Mai 2013

Informationsfutter: Interessante Artikel und Blogs zum Thema Millennials

Quelle: Pixabay

Liebe Leser,

um einen noch tieferen Einblick und ein besseres Verständnis für unsere Generation zu bekommen, findet Ihr im Folgenden vielversprechende Quellen zum Thema.

  • Einen guten Einstieg in die Thematik bietet das Praxispaper der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. kurz DGFP. Das Paper trägt den Titel "Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden". Es entstand im Zuge eines Workshops zum Thema „Generation Y – eine neue Talentgeneration in Ihrem Unternehmen“. Zu Beginn der Ausarbeitung wird die Generation Y charakterisiert, anschließend geht es um die Auswirkungen des Generationswechsels auf die Personalarbeit und schließlich werden daraus Handlungsempfehlungen rund um das Finden, Fördern und Binden der jungen Nachwuchskräfte abgeleitet. 

  • Was natürlich nicht fehlen darf, sind Studien zur Generation Y. PwC hat eine Studie mit 40.000 Millennials und Non-Millennials zum Thema  Arbeit veröffentlicht. Dabei geht es im Einzelnen um: Arbeitskultur, Kommunikation und Arbeitsweise, sowie Karrieremöglichkeiten und nicht zuletzt Work-Life-Balance der Generationen.

  • Eine weitere Studie stammt von der „Agentur ohne Namen“ und trägt den Titel „Student Survey“. Über 400 Studierende in ganz Deutschland wurden zu ihren Wünschen und Erwartungen für die Zukunft sowie vielem mehr befragt. Das Ergebnis und gleichzeitig der Untertitel der Studie lauten: „Der Generation Y sind Selbstbestimmung und Familie wichtiger als Karriere und Geld.“


Natürlich hat das Internet auch zahlreiche Blogs rund um das Thema Gen Y zu bieten. Hier kommen drei sehr anregende:

  • Recruiting Generation Y – Ein Blog voller Studien, Artikel sowie Videos rund um die Millennials und ihre Bedeutung für die Arbeitswelt.

  • Beginners-Mind – Mal eine andere Art und Weise unsere Generation darzustellen. Mithilfe von Videointerviews zeigt Jörn Hendrik Ast die Wünsche sowie Erwartung der neuen Generation an ihren zukünftigen Arbeitsplatz.

  • Generation: That´s Y! - In dem Blog schreibt Torsten Reiter, der selbst zur Generation Y zählt, über seine Kohorte nach dem Motto: MIT statt ÜBER die Generation Y sprechen.


Und zum Schluss noch ein paar lesenswerte Artikel:







Durch diese Quellen seid Ihr gut über das Thema Generation Y informiert. Viel Spaß beim Lesen und bis bald!

Samstag, 4. Mai 2013

Die Motivation der Generation Y unter der Lupe: Eine kleine Analyse mittels Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Hallo liebe Leser, 

heute möchten wir uns der Motivation der Generation Y im Berufsleben widmen. 
Das in der Management-Literatur neben Maslow am häufigsten angeführte Motivationsmodell stammt von Frederick Herzberg. Seine Zwei-Faktoren-Theorie beschäftigt sich mit der Bedürfnisbefriedigung am Arbeitsplatz, Arbeitszufriedenheit und Arbeitsmotivation.

Zunächst ist allerdings zu erläutern, dass es zwei Arten von Motivation gibt: die intrinsische und die extrinsische. 
Die intrinsische, oder auch primäre Motivation kommt von innen, aus uns selbst, aus eigenem Antrieb heraus. Sie ist eine Motivation zum Selbstzweck und mit einem emotionalen Wert wie innerer Befriedigung gekoppelt. So arbeitet unser Team zum Beispiel an dem „Generation Y – Leading different“-Projekt, weil wir Spaß daran haben.
Die extrinsische Motivation hingegen wird durch äußere Anreize in Gang gebracht. Sie wird auch sekundäre Motivation genannt und ist eher ein Mittel zum Zweck. Ist die Tätigkeit extrinsisch motiviert, erledigt der Mensch sie, weil er das Resultat benötigt, führt sie aber nicht bedingt durch in der Sache liegende Anreize aus. Ein Beispiel dafür ist, wenn ein Mensch lediglich arbeitet, um Geld zu verdienen.
Die intrinsische Motivation ist wesentlich wirkungsvoller und anhaltender als die extrinsische. Sie schließen einander aber auch nicht aus, sondern können gleichzeitig vorhanden sein.

Zurück zu Herzberg.
Frederick Irving Herzberg (1923-2000) war ein renommierter amerikanischer Professor der Arbeitswissenschaft und klinischen Psychologie. Anhand von empirischen Untersuchungen (Pittsburgh-Studie) stellte er fest, dass die Motivation und das aus ihr resultierende Verhalten von Mitarbeitern durch, wie der Name bereits sagt, zwei verschiedene Faktoren bestimmt wird.
Er unterschiedet zwischen Motivationsfaktoren, die auf den Inhalt der Arbeit bezogen sind, und Hygienefaktoren, die den Kontext der Arbeit betreffende Dinge umfassen. Einen kleinen Überblick darüber, welche konkreten Aspekte die beiden Arten von Einflussgrößen jeweils beinhalten, biete Euch die folgende Tabelle:
Motivationsfaktoren
(intrinsische/innere Faktoren)
Hygienefaktoren
(extrinsische/äußere Faktoren)
· Erfolgserlebnisse
· Geschäftspolitik und -organisation

· Anerkennung für erbrachte Leistungen
·Arbeitsbedingungen

· Eigenverantwortung
· Arbeitsplatzsicherheit
· Arbeit selbst/Arbeitsinhalte
· Führungsverhalten
· Berufliche Aufstiegschancen
· Fachliche Kompetenz des Vorgesetzten
· Möglichkeiten zur Persönlichkeitsentfaltung
· Betriebsklima (Beziehungen zu Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen)

· Einkommen

· Status

· Familiäre Implikationen
Herzberg deklarierte die Motivationsfaktoren als Ursachen für Zufriedenheit oder Nicht-Zufriedenheit; die Hygienefaktoren als jene für Unzufriedenheit oder Nicht-Unzufriedenheit. Zufriedenheit und Unzufriedenheit bilden in seiner Theorie also nicht die beiden Randausprägungen einer Eigenschaft, sondern zwei eigenständige, unabhängige Eigenschaften.

Das heißt, sind Motivationsfaktoren wie Anerkennung für die erbrachten Leistungen vorhanden, ist der Mitarbeiter zufrieden; mangelt es an ihnen, ist der Mitarbeiter aber nicht unzufrieden, sondern nur nicht zufrieden. Die Motivationsfaktoren sind also „Zufriedenmacher“, die Hygienefaktoren hingegen „Unzufriedenmacher“.  Sind sie für den Mitarbeiter nicht in ausreichendem Maße vorhanden, ist er unzufrieden. Im umgekehrten Fall verhindern sie seine Unzufriedenheit, sorgen aber nicht dafür, dass er zufrieden ist.
Damit ein Mitarbeiter echte Arbeitszufriedenheit erlebt, müssen laut Herzbergs Theorie, die auch als Motivator-Hygiene-Theorie bezeichnet wird, beide Ausprägungen vorhanden sein.


Zurück zur Generation Y.
Otto Rehhagel stellte 1995 überaus treffend fest: „Geld schießt keine Tore“. Wie die ersten Auswertungen unserer Fokusgruppen ergeben haben, sehen dies auch viele von uns so.

Wir lassen uns nicht mit ein paar (hundert) Euro mehr locken (Einkommen = Hygienefaktor), sondern präferieren Jobs, deren Arbeitsinhalte uns wirklich interessieren und Spaß machen (Arbeit selbst = Motivationsfaktor). Nur eines von vielen Beispielen, das mittels Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie erklärbar ist.
Obgleich wir mit der Auswertung unserer Fokusgruppen noch nicht fertig sind, ist bereits auffallend, dass sich viele Wünsche und Präferenzen unserer Fokusgruppen-Teilnehmer als Herzbergs Motivatoren klassifizieren lassen. Vieles, auf das sie eher verzichten würden bzw. das einen geringeren Stellenwert bei ihnen einnimmt, ist zwischen seinen Hygienefaktoren zu finden. 
Ist die Kritik der Personaler an unserer Generation also vielleicht eher eine Kritik an dem Wunsch nach Befriedigung ganz natürlicher menschlicher Bedürfnissen? 
Aber warum agierten die Generationen vor uns dann anders? Bezogen auf diese ist sicherlich auch zu berücksichtigen, dass sie in anderen Zeiten und unter ungleichen Umständen aufgewachsen sind. Vielleicht war der Wunsch nach Befriedigung jener Bedürfnisse zu ihrer Zeit schlicht nicht möglich. 
Wir kommen zu dem Schluss, dass sich die Entstehung und Motivation vieler der uns nachgesagten „schlechten“ Eigenschaften anhand von Herzbergs Theorie einleuchtend erklären lassen.
Wie ist es denn bei Euch – was motiviert Euch in Eurem Arbeitsleben besonders? 
Wir wünschen Euch ein schönes Wochenende und gehen jetzt einer bei uns eindeutig intrinsisch motivierten Tätigkeit nach – ab in die Sonne!

Mittwoch, 1. Mai 2013

War for talents: Was zeichnet ein "gutes" Unternehmen aus?

Am vergangenen Samstag fand das traditionelle ISM Symposium mit herausragenden Vertretern der Wirtschaft statt, welche zum Thema "War for talents" referierten. Zu Recht stellt man sich die Frage, was ein gutes Unternehmen ausmacht, um diesen "Krieg" für sich zu entscheiden. Gibt es überhaupt den sogenannten "War for talents"? Zumindest waren die Teilnehmer der im Anschluss stattfindenden Podiumsdiskussion der Meinung, dass für Unternehmen der Fachkräftemangel präsent sei.
Quelle: Pixabay.com

Aber zurück zur Eingangsfrage. Der Generation Y stehen veränderte Bedingungen gegenüber, welche die Wertvorstellungen und Bedürfnisse maßgeblich beeinflussen. Der Sicherheitsaspekt ist einer davon. Die Millennials sind in einer Umgebung aufgewachsen, die solider kaum sein kann. Diese von Kind auf "gelernten" Werte hinterlassen natürlich auch ihre Spuren. Auf der einen Seite spielt der Sicherheitsaspekt eine große Rolle, auf der anderen Seite stehen dem
Unternehmertum eine Vielzahl wechselwilliger Nachwuchsführungskräfte gegenüber. Wie passt das zusammen? Sicherheit bedeutet eben nicht einen geradlinigen Werdegang hinzulegen, sondern sich auch die Freiheit zum experimentieren nehmen zu können. Die junge Generation ist flexibler als je zuvor. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, ein hohes Maß an Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten, um uns langfristig an ein Unternehmen binden zu können.

Eine gesunde Portion Spaß an der Arbeit gehört natürlich auch dazu. Von einer Spaß-Generation ohne den Willen Verantwortung zu übernehmen kann aber trotzdem nicht die Rede sein. Nehmen wir die Maslow'sche Bedürfnispyramide - ja, DIE schon wieder - sind wir schon sehr weit oben angekommen. Selbstverwirklichung ist nun mal ein großes Thema in der heutigen Berufswelt. Ein Arbeitsplatz - oder auch mehrere - ist dann attraktiv, wenn sich der Nachwuchs auch darin wiederfindet. Ein rigides System ohne Gestaltungsoptionen finden wir "doof". Dazu gehört auch ein gesundes Wechselverhältnis zwischen Privatleben und Beruf. Hier muss der ein oder andere Unternehmer sicher noch Nachsitzen, ist aber von großer Bedeutung, wenn man beim Kampf um Talente vorne mitspielen will.

Einen Tipp haben wir aber auch für die Gen Y'ler: Sucht Euch nicht den Job, von dem Ihr glaubt, den höchsten Profit generieren zu können, sondern geht das an, wofür Ihr euch berufen fühlt. "Dann kommt der Rest von alleine" erzählte ein Teilnehmer der Fokusgruppen.